最近，“女性面试被HR反复盘问性别歧视肉眼可见”的词条冲上了热搜。“你公公婆婆身体还好吧？”“你家那边的幼儿园学费贵吗？”“我们公司会发儿童节福利，你需要几份呢？”……这些都是女性在求职中遭遇的“旁敲侧击”，直白地说，就是拐弯抹角的生育歧视。
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这不是一个新问题。《就业促进法》早已明确规定：“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容”，2019年，人社部、等九部门联合发布通知，也明确“不得询问妇女婚育情况”。
但现实情况是入职时要求登记婚育情况的公司仍然不是个例。这是因为，识别显性的劳动侵权行为比较容易，但如何防止隐性侵权或者变相侵权，比如本文开头提到的迂回提问，显然还有一定的困难。
另一方面，尽管不少女性求职者都曾遭遇生育歧视，但现实中鲜有维权者。原因也很现实，对求职者个人来说，考虑到与用人单位发生劳动纠纷可能会影响未来的求职，同时很难拿到录音或录像来证明企业的歧视行为，加上职场中性别歧视现象较为隐蔽，走司法程序的成本较高等，一番权衡下来，大多数女性也都会选择放弃维权。
新华社记者 张丽芸 摄
今年1月，北京市人力资源和社会保障局印发《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》，明确以性别为由拒绝录(聘)用妇女，最高可处五万元罚款。有了这个“裁量基准”，执法部门既能避免处罚过轻，也能防止处罚过重，体现出了法律的公平性和执法的严肃性。这对落实妇女权益保障法、保障妇女就业权益、规范劳动执法等，都有非常重要的意义。
当然，要保证女性求职者的正当权益，也不能忽视企业的现实经营状况。很多企业之所以要变相地给女性求职者设置障碍，就是担心招进来的员工“只有投入，没有产出”，最后给企业带来沉重的负担。不可否认，企业毕竟是盈利性机构，必须考虑利润问题。
目前，国家正在探索出台更多针对生育的减税降费措施，减轻企业分担生育成本的压力，大力发展家政服务、幼儿托育等产业，从而减轻女性育儿的家庭负担，解除各方的后顾之忧，在根本上减少性别歧视的可能。
新华社记者 黄博涵 摄
正因如此，对于女性职工生育问题，广大企业也应当承担起相应的社会责任。专家指出，在现代企业中，男女比例的协调有利于职场环境稳定。同时，在企业决策和管理过程中，也需要女性的思维方式。
因此，无论是着眼于自身的长远利益还是从社会需求的角度考虑，企业都应该意识到女性劳动者在职场中所发挥的作用和价值，而不是在招聘中用反复盘问的办法阻碍女性劳动者的求职。