妻子待产，丈夫的护理假权益如何保障？公司解雇性骚扰员工，反被索要赔偿金怎么办？企业间共享用工，劳动关系应如何认定？就业是最基本的民生，2022年江苏法院新收劳动争议一审案件45920件，审结45321件。今年五一劳动节来临之际，江苏省高级人民法院发布全省法院劳动人事争议十大典型案例，回答了当前社会关注、事关劳动者切身利益的热点问题。
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男员工照料生产妻子，公司被判支付15天护理假工资
梁某于2021年5月入职某机械公司工作。2021年7月2日起，因妻子待产，梁某回老家陪产未再出勤。梁某之子于7月3日出生。7月20日，梁某回到公司继续工作。后双方发生矛盾，梁某申请劳动仲裁，要求公司支付护理假工资等。某机械公司主张梁某于2021年7月1日离职，后又重新入职，故不应支付护理假工资。劳动仲裁委终结审理后，梁某诉至法院。
常熟市人民法院认为，根据《江苏省人口与计划生育条例》第24条规定，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假不少于三十天，男方享受护理假不少于十五天。护理假是男性劳动者在妻子生育期间享受的有一定时间看护、照料妻子，为女性分担生育责任的权利。本案中，梁某因妻子待产回老家陪产护理，在护理假期间视为出勤，某机械公司应当照发工资，故判决该公司支付梁某15天护理假工资。
中国社会科学院法学研究所社会法室副主任王天玉点评表示，在优化生育政策的背景下，男职工的护理假作为生育支持制度体系的重要组成部分，保障了男性履行家庭照料的义务。明确男职工的护理假期权益并予以保障，不仅能够提升劳动者的权益水平，更能够推进人口政策落地见效。
应届毕业生进公司全职工作，法院认定为劳动关系
李某系大四学生，于2021年10月入职某媒体公司从事全职工作，岗位是媒体后期，双方未签订任何书面协议。后李某申请劳动仲裁，认为双方系劳动关系，要求公司支付拖欠的工资等，公司认为双方系劳务关系。劳动仲裁委不予受理后，李某诉至法院。
该案由南京市建邺区人民法院一审、南京市中级人民法院二审审理。法院认为，不能因在校生或实习生的身份而一律否认劳动关系的建立。大学毕业生以就业为目的进入用人单位，不同于在校生以学习为目的假期实习、社会实践及勤工助学等情形，双方用工关系符合劳动关系特征的，应认定为劳动关系。本案中，李某作为应届毕业生以就业为目的至某媒体公司工作，向公司提供了劳动，并接受公司的管理，公司向其发放了报酬，存在建立劳动关系的合意。双方存在人身上、组织上及经济上的从属性，构成劳动关系，故判决支持了李某的诉讼请求。
王天玉点评表示，大学毕业生是我国具有典型性的就业群体，就业人数不断增加。将应届毕业生这一从学生到劳动者转变的过渡身份予以司法保障，对用人单位招聘、录用应届毕业生给出了明确的指引，从整体上拓展大学毕业生的就业时间和权益边界，协助就业促进政策更好地发挥作用。
性骚扰女实习生被解雇，向公司索要赔偿金败诉
2018年4月，吴某入职某电子公司。2021年7月，两名女实习生投诉称，工作期间被吴某言语轻薄、被要求为吴某捏肩、强行搂抱等。当天，公司进行调查，吴某承认要求实习生捏肩，并在载明“违反公司纪律规定，开除处理”的离职会签单上签字。后公司据此解除与吴某的劳动合同，吴某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，公司主张其系合法解除。劳动仲裁裁决后，吴某不服，诉至法院。
苏州市吴江区人民法院认为，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。本案中，吴某利用其管理女实习生的职务便利实施骚扰行为，严重违反了劳动纪律和职业道德，严重侵害了女职工的身心健康，严重扰乱了风清气正的职场环境。某电子公司对吴某作出解除劳动合同的处理，并无不当，故判决驳回吴某的诉讼请求。
王天玉点评表示，性骚扰是我国多项法律法规明确禁止的侵权行为，《民法典》明确规定了用人单位的性骚扰防治义务，此项义务通过用人单位的规章制度与《劳动合同法》相衔接，明确了用人单位对性骚扰实施者的合同解除权，这有利于增强用人单位防治性骚扰的意识，营造健康有序安全的职场工作氛围。
企业间“共享用工”，不改变原劳动关系
万某于2018年6月入职某科技公司，双方签订的最后一期劳动合同约定，合同期限为2020年6月至2021年6月。2021年2月，某材料公司因疫情未能招聘到员工，遂向科技公司借用万某。后科技公司通知万某“不用来上班”单方解除劳动合同，万某便不再到材料公司上班。
2022年2月，万某申请劳动仲裁，要求科技公司支付二倍工资差额等。该案经调解达成协议，该公司支付万某相关费用，双方再无其他争议。后万某又就二倍工资差额问题以材料公司为被申请人申请劳动仲裁，材料公司认为双方不存在劳动关系。劳动仲裁裁决后，万某不服，诉至法院。
泗洪县人民法院认为，企业之间开展共享用工，进行用工余缺调剂合作，对解决用工余缺矛盾、提升人力资源配置效率和稳就业发挥了积极作用。共享用工情形，并不改变原企业与劳动者之间的劳动关系。本案中，万某在与某科技公司劳动合同期限内被借用至某材料公司工作，其与材料公司之间不构成新的劳动关系。万某本案中二倍工资差额的主张已在前案中处理完毕，现又向非其劳动合同相对方的材料公司主张二倍工资差额，缺乏事实和法律依据，故判决驳回万某的诉讼请求。
王天玉点评表示，近年来，共享用工发挥了调剂企业间劳动力余缺的积极作用，但此种用工合作模式的法律定性有待澄清。本案明确共享用工是劳动合同期限内劳动者的借用行为，构造了劳动者—原单位—新单位三者之间明确的法律关系，既有利于定分止争，亦有利于促进共享用工的良性发展。
扬子晚报/紫牛新闻记者 万承源
校对 王菲