企业在员工入职时要求签订《竞业禁止协议》，但之后又以无能力为由，要求解除协议并拒绝向“被离职”员工支付经济补偿……近日，长沙市天心区人民法院公布了这样一起劳动纠纷案例，被告企业最终被判决向该员工支付竞业限制经济补偿金11万元。
扬子晚报/紫牛新闻记者注意到，在司法实践中，像这样由劳动者作为原告状告企业违法《竞业禁止协议》的案件较为少见。那么，涉及竞业限制的劳动者从这起案件中能得到哪些启示，在经济补偿问题中应重点注意哪些方面？记者就此采访了劳动法领域专业律师。
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公司单方解除竞业禁止协议，员工告上法庭
几年前，张伟（化名）入职某公司担任副总经理兼工程师，双方签订了《入职协议》。同日，双方还签订了《竞业禁止协议》，约定“竞业禁止期限至双方解除（终止）劳动合同满二年时失效”。
协议同时约定，自解除（终止）劳动合同之日起，张伟履行竞业限制义务，公司应按解除（终止）劳动合同前12个月平均工资的60%向原告支付经济补偿。
随后，双方两次签订《劳动合同续签书》，最后一次签订的劳动合同期限至2019年4月为止。合同到期前，公司决定将包括张伟在内的三名员工解除劳动关系并进行相应补偿。其中，张伟共计补偿其6万元。
公司方面表示，当年4月，其对张伟作出《关于竞业禁止解除的书面说明》，表明张伟无须向公司履行《竞业禁止协议》项下的竞业禁止义务，公司已无能力再支付竞业禁止补偿。
同年12月，张伟就该说明作出回复称，“虽书面说明的落款时间为2019年4月，但实际该说明的发出时间为2019年11月，本人于2019年11月才收到该说明，公司单方解除双方之间的《竞业禁止协议》是无效的”。
后张伟向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委作出裁决书，裁决公司向张伟支付竞业限制经济补偿金8万元。张伟不服该裁决，起诉至长沙市天心法院，请求判令公司支付24个月共计26万元的竞业限制经济补偿金。
判决：依据司法解释，多支付三个月补偿金
对于双方各执一词，被告公司提出解除竞业限制协议的时间法院会如何认定呢？
法院经审理后认为，张伟和公司于2019年4月终止劳动合同，公司应当按约向其支付竞业限制经济补偿。虽然公司提交了于2019年4月对张伟作出的《关于竞业禁止解除的书面说明》，但并未提交证据证实张伟具体的签收时间。
结合张伟对该说明作出的回复，法院确认其系于2019年11月收到该《关于竞业禁止解除的书面说明》。而公司未提供证据证实张伟在此期间存在违反竞业限制义务的行为，根据双方签订的《竞业禁止协议》中的约定，故公司应当向张伟支付该8个月的竞业限制经济补偿。
另一个关键问题随之而来，公司是否需要就其提前解除竞业限制协议进行补偿呢？
对此法院指出，原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条之规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
因此，公司还需向张伟支付三个月的竞业限制经济补偿金。
据此，天心区法院作出一审判决，判令被告公司按照原告离职前12个月的月平均工资的60%，向原告张某支付11个月竞业限制经济补偿金11万元。一审判决后，被告公司提起上诉，长沙市中级人民法院二审予以维持原判。
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关于竞业限制经济补偿，三个方面值得关注
扬子晚报紫牛新闻记者注意到，在司法实践中，由用人单位作为原告，起诉劳动者违反竞业协议要求其承担违约责任的案例相对较多，而像该案这样，由劳动者起诉用人单位的情况却较为少见。
“竞业限制的目的是为了确保企业利益和劳动者权益之间的平衡关系。竞业限制协议的签订，将导致企业高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员在择业、生产经营方面受到束缚，故其利益也会受损，因此，对这类人员的竞业限制补偿也相应成为必要。”该案承办法官表示，《劳动合同法》第23条、第24条对竞业限制的人员范围、保密范围、经济补偿等作出了规定，既保障了用人单位的商业秘密、商业利益和知识产权权益，也充分体现了对企业高级管理人员、专业技术人员的专业价值、领域成就的认可和尊重。
那么，作为涉及竞业限制的劳动者，在经济补偿问题中有哪些方面需要注意呢？
南京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会委员、江苏亿诚律师事务所的徐旭东律师告诉扬子晚报紫牛新闻记者，有三个方面值得关注。第一，如果劳动者已经履行了竞业限制义务，用人单位需按约定给付经济补偿，按最高法司法解释规定的补偿标准，不低于本人劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%，且不低于当地最低工资标准。此外，江苏省劳动合同条例作为地方立法，规定经济补偿标准下限为月平均工资的1/3，略高于全国标准。
第二，限制期限内用人单位解除协议，司法解释规定需要额外支付3个月经济补偿。如用人单位三个月未支付经济补偿，劳动者有权提出解除竞业限制约定。
第三，竞业限制经济补偿并非需要一次性支付，按照《劳动合同法》规定，用人单位应按月支付，同时，竞业限制期限不得超过二年。
在采访中，徐旭东还告诉扬子晚报/紫牛新闻记者，竞业限制争议在司法实践中也不断呈现出新的特点。比如在有的案例中，劳动者采取劳务派遣、劳务外包等形式，从事与原企业相同或相近的业务，规避竞业限制；有的劳动者则本人不出面，但安排家属到与原企业业务有竞争关系的企业任职。不过，这些做法都被司法机关认定违反了竞业限制义务而令相关劳动者承担违约金。因此，签订竞业限制协议的双方都应遵守约定内容，诚信履行。
扬子晚报/紫牛新闻记者 万承源
校对 李海慧